Darbo kodeksas („DK”) labai detaliai reglamentuoja santykius tarp darbuotojo ir darbdavio. Nukrypti nuo DK nuostatų galima tik išimtiniais atvejais. Kodeksas įsakmiai nustato, kad darbdavys ir darbuotojas negali sudaryti civilinio pobūdžio susitarimų dėl darbo santykių įgyvendinimo.
DK 33 straipsnis nustato, kad darbo sutartyje būtina/galima susitarti dėl tokių sąlygų:
- Būtinosios darbo sutarties sąlygos. Tokiomis sąlygomis yra laikomos:
- Darbo funkcija. Darbo sutartyje turi būti nurodyta kokį darbą turės atlikti darbuotojas. Paprastai pačioje sutartyje nurodomos tik darbuotojo pareigos (pvz., buhalteris, konsultantas ir pan.), o pačios darbo funkcijos yra detalizuojamos pareiginiuose nuostatuose arba kituose dokumentuose, kurie laikomi darbo sutarties priedais;
- Darbo apmokėjimo sąlygos. Darbo sutartyje privalu nurodyti kokio dydžio atlyginimą gaus darbuotojas atlikdamas darbo funkciją. Atlyginimą galima mokėti tik pinigais ir jo dydis negali būti mažesnis nei Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintas minimalus darbo užmokestis;
- Darbovietė. Darbo funkcijos atlikimo vieta gali nesutapti su darbovietės vieta. Jeigu darbuotojas neturi pagrindinės darbo funkcijos atlikimo vietos ar ji nėra nuolatinė, darbuotojo darboviete laikoma ta darbovietė, iš kurios darbuotojas gauna nurodymus.
- Papildomos darbo sutarties sąlygos. Šių sąlygų neprivaloma sulygti darbo sutartimi, tačiau jos tampa darbo sutarties šalims privalomos, kai dėl jų susitariama. Papildomų sąlygų paskirtis – sukonkretinti darbo teisės normas arba įtvirtinti joms neprieštaraujantį darbo sutarties šalių susitarimą dėl darbo.
Darbo sutartyje, kurioje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis negu du Valstybės duomenų agentūros paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto (t.y., su mokesčiais) darbo užmokesčio dydžiai (2022 metų paskutinį ketvirtį tai sudarė 3800 Eur (1900 Eur x 2)), galima nukrypti nuo DK ar kitose darbo teisės normose nustatytų imperatyvių taisyklių.
Bet net ir minėta teisė nukrypti nuo DK nuostatų yra pakankamai ribota. DK neleidžia šalims pakeisti DK nuostatų, kurios susijusios su:
- maksimaliuoju darbo laiku;
- minimaliuoju poilsio laiku;
- darbo sutarties sudarymu ir pasibaigimu;
- minimaliuoju darbo užmokesčiu;
- darbuotojų sauga ir sveikata;
- lyčių lygybe ir nediskriminavimu kitais pagrindais, jeigu darbo sutartimi pasiekiama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra.
Darbuotojui ir darbdaviui sudarius darbo sutartį, kurioje yra nuostatų keičiančių DK imperatyvias normas, darbdavys negali būti tikras, kad ginčo su darbuotoju atveju šios darbo sutarties nuostatos bus pripažintos teisėtomis.
Pavyzdžiui: internete radau vienos advokatės nuomonę, kad galima susitarti dėl ilgesnio išbandymo laikotarpio nei numatytas DK. Kaip žinia, kodekso 36 straipsnis nustato, kad darbo sutarties šalys gali susitarti dėl termino, kurio metu bus tikrinama ar darbuotojas tinka pareigoms ir (ar) pareigos tinka darbuotojui. Tokio laikotarpio maksimali trukmė yra 3 mėnesiai.
Advokatė išreiškia nuomonę, kad šalys gali susitarti dėl ilgesnio termino (pvz., 6 mėn.), jeigu užtikrinamas šalių teisių ir pareigų balansas:
- tokio laikotarpio metu, supaprastinta tvarka darbo sutartį gali nutraukti ne tik darbdavys, bet ir darbuotojas;
- nutraukus darbo sutartį, darbuotojui išmokama kompensacija (DK nenumato pareigos mokėti tokios kompensacijos);
- ir pan.
Ar tokia nuostata atitinka DK būtų patikrinta tik ginčo atveju. Jeigu teismas nustatytų, kad toks susitarimas nėra galimas, nes jis susijęs, pavyzdžiui, su darbo sutarties pasibaigimu (DK neleidžia šalims susitarti dėl kitokių darbo sutarties pasibaigimo (nutraukimo) sąlygų, nei kurios nustatytos kodekse), tai teismas panaikintų tokią sutarties nuostatą kaip prieštaraujančią DK imperatyvioms normoms.
___________________
Nuotrauka iš Pixabay.
